10月24日，據(jù)《北京青年報》報道，近日華為內(nèi)部發(fā)布的《關(guān)于落實公司人才供應策略的決議》稱，“華為公司原則上停止普通社會招聘”，不在優(yōu)秀往屆生、關(guān)鍵稀缺人才以及公司專項招聘范圍之內(nèi)的各部門不得發(fā)放offer，特殊情況需經(jīng)輪值董事長審批。

對此，華為方面回復21世紀經(jīng)濟報道記者時表示，此為不實報道，“我們將持續(xù)開放，面向全球吸收優(yōu)秀人才，在公司新愿景下推進業(yè)務不斷發(fā)展。”

不過，有華為內(nèi)部員工告訴《21世紀經(jīng)濟報道》：“主要招聘19級以上專家，特殊領(lǐng)域不受影響，公司正式發(fā)文了。”

記者查詢發(fā)現(xiàn)，華為其他非技術(shù)崗位也在招聘。

社招主要面對19級以上專家

華為似乎也開始精簡人員成本。

據(jù)記者了解，華為并非完全停止社招，但對招聘的技術(shù)崗位方面有要求，主要針對“19級以上的關(guān)鍵稀缺人才”。這些關(guān)鍵稀缺人才領(lǐng)域包括：IT、公有云服務、人工智能、視頻監(jiān)控、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)與運營等領(lǐng)域。對于華為已經(jīng)比較有優(yōu)勢的無線技術(shù)、接入網(wǎng)技術(shù)等領(lǐng)域，無需補充外部中層（15-18級）人員。

而19級別以上的人才堪稱技術(shù)大牛，上述內(nèi)部員工對記者表示，相當于阿里巴巴P9級別左右，在華為內(nèi)部大概是四、五級部門的部長。

除了在社招對象上有所篩選外，事實上華為也聘用不少外包員工，相對于社招來說外包的基本工資更低。

根據(jù)華為2017年財報，華為銷售收入6036億元人民幣，利潤475億元，而華為支付員工工資、薪金及其他福利共1402.85億元，以華為18萬員工數(shù)來計算，當年員工人均年薪為77.94萬元。

華為的人才管理進階

關(guān)于華為的管理，最出名的一句話要數(shù)任正非說的”方正有技術(shù)沒管理，聯(lián)想有管理沒技術(shù)，而華為是既沒管理也沒技術(shù)"。這句話據(jù)傳是1993年說的，具體場合難考證了。從現(xiàn)在這個時間點來，看這句話似乎頗有歷史詼諧的味道，畢竟方正和聯(lián)想當下表現(xiàn)平庸，華為卻已經(jīng)是蒼天大樹。

華為高級管理顧問、中國人民大學商學院教授黃衛(wèi)偉此前接受21世紀經(jīng)濟報道記者等媒體采訪時曾表示："華為99年開始花了很大力量引進西方流程化管理體系，這套體系引進其實就是基于不信任，基于不信任去完善流程，使得整個企業(yè)運行和管理擺脫對人的依賴，但是這套體系經(jīng)過幾十年建設，現(xiàn)在走到某些領(lǐng)域感覺有一點走過了，這是為什么從不信任管理走向信任管理一個大背景。創(chuàng)業(yè)階段是信任管理，那時候沒有流程，因為組織規(guī)模不是很大，但是組織規(guī)模大了以后用這種管理方式駕馭不了。當流程引進西方管理體系經(jīng)過十幾年完善以后，這個時候其實又可以有一種回歸，就是否定之否定，在這樣的體系下面更適合一種信任方式來進行管理，因為不怕失控。"

記者梳理來看，這意味著華為的人才管理經(jīng)過了三個階段。人才管理1.0是初創(chuàng)階段，業(yè)務主要是以交換機業(yè)務為主，靠業(yè)務和技術(shù)人員的闖勁去支撐，更多的是靠招聘具備奮進精神的年輕人來擴展業(yè)務。

到了人才管理2.0版本，這時候企業(yè)逐步擴大，不僅產(chǎn)品業(yè)務線管理越發(fā)困難，人才的管理也變得極具挑戰(zhàn)，因此花費重金引進IBM管理模式，實現(xiàn)流程化管理，將人對管理的影響因素降到最低，這是傳統(tǒng)的西方式管理，這在當時是非常先進的，即便在當下，依然有大量企業(yè)連這個階段都沒有做到。

接下來是人才管理3.0階段，這時候消費者業(yè)務份額不斷擴大，特別是人工智能業(yè)務面臨挑戰(zhàn)，這時候如果完全依賴流程化管理，但具體的業(yè)務點上就會比較難有創(chuàng)新突破。

AI時代的華為人才觀：金字塔結(jié)構(gòu)到帕累托曲線

華為高調(diào)發(fā)布了AI戰(zhàn)略，并對AI人才觀進行了梳理。

黃衛(wèi)偉就談道，AI對企業(yè)人才管理最大的顛覆是人才價值的重新估值。工業(yè)經(jīng)濟時代，人才價值分布呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，最大價值創(chuàng)造來自于基層員工與中層管理者，他們?nèi)藬?shù)多、創(chuàng)造價值也大；但是AI時代，人才價值創(chuàng)造則呈現(xiàn)出帕累托曲線特征，20%甚至更少比例的頂尖人才，貢獻了80%甚至90%的行業(yè)價值，這使得AI時代人才競爭更加白熱化，尤其聚焦于在頂級的那一小部分人才的競爭上。

在談及AI時代華為是否面臨人才過剩問題時，黃衛(wèi)偉說道：“任正非講的AI，他說先不要做大架構(gòu)，先讓各個領(lǐng)域單點突破，有智能網(wǎng)絡診斷和維護還有故障攔截，這是從微小變化當中判斷是否會對整個網(wǎng)絡造成影響或者是大的故障。單點突破肯定人才是有重復感，但是沒有一定重疊，沒有一定重復，沒有一定競爭光靠規(guī)劃看起來很經(jīng)濟，人員投入，資源投入很經(jīng)濟，但是從效率來說未必是好的，市場的機制和計劃機制這兩個要結(jié)合，方向明確了以后，AI又處于初期階段，可能更需要市場機制，規(guī)劃這些頂層設計反而容易看偏，反而容易誤導?！?/p>

在和國際大公司的對比中，黃衛(wèi)偉表示，”現(xiàn)在嘗試從華為來說是方向上大致正確，是有邊界的，不像谷歌，谷歌除了傳統(tǒng)搜索、視頻、地圖、廣告，現(xiàn)在現(xiàn)金流主要是這些業(yè)務，還有七大業(yè)務，這個模式每年都要清理一次，把不看好的，不創(chuàng)造利潤的（業(yè)務）要砍掉，砍掉就要走一批人，業(yè)務砍掉了內(nèi)部轉(zhuǎn)型不是很容易。"

華為雖然現(xiàn)在盈利能力很強，各個業(yè)務線擴展的很不錯，但其目底色依然是艱苦奮斗賺辛苦錢。這和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速融資從資本市場獲得資金還是有很大不同。國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點更多是完全輕資產(chǎn)模式，依賴開源世界的低成本技術(shù)快速構(gòu)建新業(yè)務，這樣的特點是必須快速上市融資，在很長一段時間很難對技術(shù)做長期投入。

內(nèi)心像蘋果 外形像三星

華為目前在技術(shù)領(lǐng)域的大舉投入有目共睹，但依然強調(diào)以客戶為中心，以需求為中心。一方面這是由于長期賺的是辛苦錢，吃過投入技術(shù)但沒有獲得用戶的苦頭，所以強調(diào)要賺錢，另一方面更重要的是，華為的內(nèi)心像蘋果，外形像三星。

企業(yè)的類型決定了企業(yè)的人才觀，之所說華為像蘋果，是因為華為強調(diào)技術(shù)是給用戶服務的，在這種模式下人才主要是既要有自律性也要有創(chuàng)新性。技術(shù)管理層要有創(chuàng)新能力，有業(yè)務突破能力，尋找作戰(zhàn)的突破目標，基層的員工要有自律能力，敢沖鋒陷陣。人才管理3.0的階段，特別是在人工智能領(lǐng)域就像游擊隊，需要在單點業(yè)務上進行突破，也需要在總體的理念上服從指揮。

這和谷歌完全不同。谷歌更多的是強調(diào)要進入全新的領(lǐng)域，哪怕這個領(lǐng)域暫時沒有切實的需求，但是多個方向進行探索，也能突破性的發(fā)現(xiàn)需求，這就意味著人人都是探索新世界的英雄，需要將每個人的創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。